Eson Wong's Blog

编程笔记,投资记录, 读书总结, 生活心得

0%

《管理的常识》 - 读书笔记

The Common Sense of Management

责任

“在西方的管理理论中很少探讨责任的问题,因为在西方文化中,责任是非常清晰的,人们在行为习惯中就形成了个人责任的意识,责任成为一个从业人员的基本素质。但是中国传统文化一直强调中庸,强调求和与迁就,人们不习惯于个人承担责任,反而比较习惯从众,加上民间盛行“枪打出头鸟”“法不责众”的说法,人们更是希望责任淹没在多数人中,所以对于责任意识而言我们可以说是先天弱势。”

决策

集体决策,个人负责

经常有很多人问我,怎样保证决策是正确的,我几乎无法回答这个问题。如果我们的目的是寻求决策的正确性,我们其实已经偏离了决策的方向。决策是为了能够执行,而不是追求正确性;或者说决策正确性指的不是决策本身,而是决策得到执行的结果。

激励

因此,激励需要面对这些有自主能力,又具有创造能力的员工。对于这些员工而言,授权及信任是最大的激励。提供平台,给予资源支持,让他们发挥价值与作用,结果就会呈现出来。

麦克利兰发现高成就需要者的特点是:他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息,从而了解自己是否有所进步;他们喜欢设立具有适度挑战性的目标,不喜欢凭运气获得成功,不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。高成就需要者事业心强,有进取心,敢冒一定的风险,比较实际,大多是进取的现实主义者。

这个道理放在实践中就是,工资只能涨不能降,一降就是负激励,除非你本就打算做负激励。但是总体上来讲就是只能升不能降,尤其是福利。福利是保健因素,所以在福利设计和调整的时候,一定要非常谨慎,哪怕只是几元钱的午餐补助,都不要随意取消,只要取消就会形成不满,影响到大局。所以福利轻易不要动,如果一定要调整,只能增加,不能减少,一旦降下来,员工或者外部的人就会认为企业出问题了。所以在工资福利方面,一定要慎之又慎。

组织

第七个层面是专业化。这是我最担心的一个层面,在中国的企业中不尊重专业化的情况非常普遍,大部分的公司有分工,但是不会在职务的名称上明确地表达出来,因此只要是副总裁,不管他在什么专业领域,都可以让所有下属接受他的意见。但是不应该这样,必须尊重专业能力而非职位,同时因为没有这样明确的专业安排,大多数情况下每一个副总裁都会对所有的职能或者专业发表意见,下属又必须执行,在这样的情况下绩效就会受到伤害。所以在这个层面里,所有的部门都需要全称界定,比如财务副总裁、营销副总裁、成本主管、质量主管等,只有这样设计,才会让专业人士发挥作用,同时确定专业能力受到尊重。

还有一个更为重要的形式化就是管理岗位的设置,我建议职能部门的头衔一定要小,绩效部门的头衔一定要大。一般而言,职能部门负责人我们称之为总监,而分公司的负责人称之为分公司经理,总监和经理从习惯认知上显然是总监大,在这样的情况下,让职能部门为绩效部门服务,其实是做不到的,因为分公司经理面对总监的时候,是无法提出要求的,反而更多的是为总监服务。

第一阶段,创业阶段(直线型组织架构的特点)企业处在开创和寻找生存机会的时候,最为重要的是如何控制成本,如果确保质量,相应地就要求企业组织呈现出直线型组织架构的特点,只有这个方式才能成功。

第二阶段,成长阶段(职能型的特点)。企业经过了初创阶段,开始步入成长阶段,在这个阶段,企业需要关注的是销售网络建设、规模的扩张以及品牌的累积,因此企业最重要的是发挥企业资源的有效性,让企业在有限的资源下做到尽可能大的绩效结果。

第三阶段,发展阶段(事业部制的特点)。当企业步入发展阶段的时候,企业开始需要关注高层经理人团队的建设、企业快速成长的安排、企业系统能力的提升。

第四个原则是部门化。必须把做同一件事的人放在一个部门里交由一个经理来协调,这就是部门化的原则。如果没有把做同一件事的人放在一个部门里协调,资源就会被分解掉,也就会浪费掉。

第一种:“面朝董事长,屁股对着顾客的结构。”这种结构非常流行。因为很多人员都是面朝上司,关心上司的脸色、上司的看法,一切以上司为基准,领导层所说的“一切为基层和员工服务”在这个结构中成了一句口号。第二种:“条块结构。”这种结构是各个部门各自为政,每一个部门或者系统都只是关心自己的问题,并且尽可能把责任推给其他部门或者系统,从来不为其他部门和系统提供服务和帮助,在这种结构里人们习惯相互埋怨、推诿,常常出现的情况是没有人肯负责和提出建设性的意见。

这些错误的结构之所以存在,究其根源都是从权力出发来进行设计的,而忘记了责任。如果从责任出发来设计结构,我们就可以避免出现以上的错误。

在中国组织的习惯里不会存在多个成功人士的说法,只能够是一个人的成就,结果出现的情况是两个极端:一个是组织里只有一个人的绝对权威,其他人只是配角,不能够分享成就和成功;另一个极端就是认为付出之后需要分享成功的人只好自立门户,结果诸侯格局尽现,无法看到长久的成功或者大的成功,这些现象真的应该让我们好好反思。

对于企业组织而言,它的目标非常简单:持续的获利能力。

所以当你发现一家企业非常讲究分工、责任和目标的时候,你应该珍惜这家企业,因为这家企业具有很好的组织管理特性。当你发现一家企业除了讲究分工、责任和目标之外,还能够照顾到员工情绪和爱好,还能够给予情感方面的关注,那么你一定要非常热爱这家公司,因为这是一家好公司。当一家公司没有照顾到你的情绪而有效率的时候,这是一家正常的公司;当一家公司既有效率又有情感的时候,这是一家好公司;当一家公司有情感而没有效率的时候,这家公司一定有问题。

欢迎关注我的其它发布渠道